Diversità nella tecnologia: i leader dell'azienda parlano di "imposta nera", reclutamento, conservazione e sindrome di impostore

Nonostante tutti i discorsi sul portare maggiore diversità alla tecnologia, i dipendenti neri e ispanici rimangono ampiamente sottorappresentati in alcune delle più grandi aziende tecnologiche del mondo.
I leader tecnologici di Twitter, Google, Microsoft, iSpot.tv e Airbnb hanno affrontato questo problema frontalmente durante un evento questa settimana presso l'ufficio di Airbnb a Seattle e hanno offerto consulenza ad aziende e dipendenti.
La discussione faceva parte di una serie di relatori chiamata Real Talk, che mira a favorire conversazioni oneste sulla diversità della tecnologia.
Il cervello dietro Real Talk è Portia Kibble Smith, che ha lanciato il programma dalla startup Karat, intervista tecnica con sede a Seattle.
Smith ha lavorato in aziende tecnologiche per tutta la sua carriera – era con IBM quando ha sviluppato il suo primo personal computer e con Sprint durante il suo primo lancio di telefoni cellulari – e sa che anni di conversazioni sulla diversità non hanno spostato il settore verso una soluzione.
“Le persone hanno conversazioni superficiali su cosa significhi essere diversi o cosa vogliono che sia la loro compagnia.
E non stanno parlando davvero di come sia quel ruolo per avere successo ”, ha detto Smith.
“Tutti devono prenderne parte.
Non è solo il lavoro di una persona.
”Connessione ai candidati Diversi oratori hanno affermato che i datori di lavoro devono mostrare ai potenziali candidati che sono i benvenuti, sia attraverso il materiale di reclutamento che con i reclutatori stessi.
“La conservazione è così importante.
Comincia davvero dall'inizio ”, ha dichiarato il moderatore Rokeya Jones, senior senior PM presso Microsoft.
È altrettanto importante assicurarsi che i candidati comprendano e possano connettersi con la missione dell'azienda.
Kenneth Massada, un ingegnere di soluzioni senior di Google, ha ricordato un'occasione in cui un reclutatore gli ha inviato una maglia Baltimore Ravens durante il processo di reclutamento.
Ma non è stata la maglia della sua squadra di casa a catturare il suo interesse – era una e-mail che gli chiedeva di lavorare in azienda perché poteva aiutare ad aumentare l'accesso per le persone disabili.
"Mia sorella, che è un chirurgo, viene da me e lei dice qualcosa sulla falsariga di:" Sono andata a lavorare e ho salvato una vita ".
Non posso tornare a casa e raccontare quella storia ", ha detto Massada.
"Il miglior reclutamento è quando qualcuno comprende l'aspetto umano di ciò che offre la loro azienda".
Ripensare il reclutamento Per trovare ingegneri informatici che riusciranno in un'azienda, Anthony Skinner ha affermato che la sua società, iSpot.tv, ha eliminato l'elevata pressione "Test di lavagna" che sono comuni in tutto il settore tecnologico.
Invece, consente ai candidati di scegliere i propri test di codifica.
“Devi scegliere i compiti.
Lo porti dentro di noi e noi esaminiamo semplicemente il tuo codice e ti parliamo.
Quindi è solo un ritrovo ", ha dichiarato Skinner, capo dell'ingegneria e dei prodotti di iSpot.tv.
"In realtà non si tratta di cercare di estirparti e vedere se sei adatto.
È la tua passione e quanto sei appassionato.
”Salehah Hassan, responsabile del reclutamento tecnico di Airbnb, ha sottolineato l'importanza di costruire relazioni con i candidati.
"Se ti rivolgi a un candidato, non si tratta di 'Ehi, voglio parlarti di una posizione'", ha detto.
"Potrebbe essere, 'Ehi, prendiamo un caffè e impariamo di più su ciò che ti interessa.'” Superare la sindrome di impostore Raggiungere gruppi diversi spesso significa impegnarsi di più, ha detto Rafael Williams, un responsabile tecnico dei programmi di reclutamento su Twitter.
Williams disse che quando reclutava studenti universitari, molti bambini si sentivano un impostore, e spesso era necessario avere "quella spinta in più e quel livello extra di amore ed empatia per farli davvero entrare nella porta".
Anche le persone di colore che hanno lavorato nella tecnologia per anni può ancora sentirsi un impostore, Williams ha detto.
Per conservare il talento, le aziende dovrebbero essere più empatiche rispetto a ciò che i dipendenti devono svolgere per svolgere al meglio il proprio lavoro.
"Avete sentito tutti la citazione: la diversità è stata invitata alla festa, l'inclusione è stata invitata a ballare", ha detto Williams.
“Ma va oltre.
Viene chiesto di ballare come vuoi ballare.
…
Questo è il pezzo di conservazione.
”Spalla della" tassa nera "e ricerca di supporto Gli oratori hanno anche parlato della" tassa nera ", che è l'idea che le persone di colore debbano lavorare più duramente dei loro pari per ottenere gli stessi risultati.
A volte, questo può presentarsi sotto forma di responsabilità extra come parlare in occasione di eventi o partecipare all'assunzione di diversi candidati.
Jones ha affermato che a volte questo può essere considerato un privilegio poiché consente a diversi dipendenti di colmare importanti lacune all'interno dell'azienda.
Ma il lavoro aggiunto è anche una tassa – che richiede ai dipendenti di dedicare più tempo a svolgere un lavoro extra al di fuori delle loro normali responsabilità.
Diversi oratori hanno fatto eco alla necessità che i dipendenti trovino comunità e sostenitori all'interno di un'organizzazione.
Nel suo primo ruolo da manager, Williams ha attraversato un periodo in cui dubitava della sua capacità di svolgere il lavoro.
"Ho attinto a tutte le persone della mia rete e mi hanno aiutato a guidarlo", ha detto.
Jones ha parlato di come salire la scala aziendale sia più facile con un gruppo centrale che può fornire supporto.
"Ho trovato strategicamente importante avere un amico in risorse umane, un amico in benefici …
e il numero uno, hai bisogno di un amico nello staff del tuo capo", ha detto.